דמי מחלה: כמה ימים מגיעים ואיך מחשבים את התשלום

פורסם 25 בספטמבר 2026

עובד שכיר צובר יום וחצי של דמי מחלה על כל חודש עבודה מלא, עד תקרה מצטברת של 90 ימים. התשלום עצמו מדורג: על היום הראשון של ההיעדרות לא משלמים כלום, על היום השני והשלישי משלמים 50% מהשכר הרגיל, ומהיום הרביעי ואילך 100%. הזכאות ניתנת לניצול גם להיעדרות בשל מחלת ילד או הורה, בתנאים מסוימים. עצמאים, לעומת זאת, אינם זכאים לדמי מחלה כלל.

מה זה בעצם דמי מחלה

דמי מחלה הם תשלום שהמעסיק משלם לעובד על ימים שבהם נעדר מהעבודה בגלל מחלה. זה לא מענק ולא מחווה של רצון טוב: זו זכות שמעוגנת בחוק דמי מחלה, התשל"ו-1976, ולצידה תקנות שמסדירות את אופן הדיווח והחישוב. בניגוד לדמי לידה או לדמי אבטלה, שמשולמים על ידי המוסד לביטוח לאומי, דמי מחלה יוצאים מכיסו של המעסיק ישירות.

כדאי לקרוא גם: פתיחת עסק 2026: עוסק פטור, עוסק מורשה או חברה בעמ · דמי אבטלה 2026: מי זכאי, לכמה ימים וכמה מקבלים · ימי חופשה בחוק: כמה מגיעים לפי ותק ואיך מחשבים פדיון

בפועל, הרבה בעלי עסקים קטנים מגלים את הנושא רק כשעובד נעדר שבוע שלם ומגיש אישור רפואי. אז מתחילה ההתלבטות: כמה צריך לשלם, על אילו ימים, ומה קורה אם לעובד אין מספיק ימים צבורים. השורות הבאות מסדרות את זה.

כמה ימים נצברים ומה התקרה

הכלל הבסיסי פשוט: יום וחצי לכל חודש עבודה מלא, כלומר 18 ימים בשנה. הצבירה מתחילה מהחודש הראשון לעבודה, והיא מצטברת משנה לשנה כל עוד לא נוצלה. התקרה המצטברת היא 90 ימים, ומעבר לה לא נצברים ימים נוספים.

כמה נקודות שחשוב להכיר:

• עובד במשרה חלקית צובר ימים באופן יחסי להיקף המשרה שלו.
• עובד שעתי או יומי צובר לפי מספר ימי העבודה בפועל באותו חודש, ביחס למספר ימי העבודה הנהוגים במקום.
• ימים שלא נוצלו נשארים בצבירה, אבל בסיום יחסי העבודה אין פדיון של ימי מחלה אלא אם הסכם קיבוצי, הסכם אישי או נוהג במקום העבודה קובעים אחרת.
• צבירה חלקית: חודש עבודה שאינו מלא מזכה בצבירה יחסית.

כדאי לדעת שהחוק קובע רצפת מינימום בלבד. הסכמים קיבוציים בענפים מסוימים, וכן הסכמי עבודה אישיים, יכולים להיטיב עם העובד: לשלם 100% כבר מהיום הראשון, להרחיב את התקרה או לאפשר פדיון. בכל מקרה של פער בין החוק להסכם, מה שמיטיב עם העובד הוא שגובר.

טבלת התשלום: מה משלמים על כל יום

זה החלק שמבלבל הכי הרבה. התשלום אינו אחיד לכל ימי ההיעדרות אלא מדורג לפי מספר הימים הרצופים:

שימו לב להבחנה העדינה: היום הראשון אמנם אינו משולם, אך הוא עדיין נגרע מהצבירה (בשיעור של חצי יום). כלומר, גם היעדרות של יום בודד "עולה" לעובד בצבירה שלו.

דוגמת חישוב לפי שכר יומי

נניח עובדת במשרה מלאה שמשתכרת 10,000 שקל ברוטו לחודש, ב-22 ימי עבודה. השכר היומי שלה הוא בערך 455 שקל (10,000 חלקי 22). היא נעדרה חמישה ימי עבודה רצופים עם אישור רפואי. החישוב:

• יום 1: 0 שקל
• יום 2: 50% מ-455 = כ-227 שקל
• יום 3: 50% מ-455 = כ-227 שקל
• יום 4: 100% = 455 שקל
• יום 5: 100% = 455 שקל

סך הכול: כ-1,364 שקל עבור חמישה ימי מחלה, לעומת כ-2,275 שקל שהייתה מקבלת אילו עבדה. מהצבירה שלה ינוכו 4.5 ימים. המספרים כאן מעוגלים ומשמשים להמחשה בלבד: בפועל החישוב תלוי בשכר הקובע, בהיקף המשרה ובמספר ימי העבודה בחודש הספציפי.

מה נחשב "השכר הרגיל" לצורך החישוב

השכר שממנו מחשבים דמי מחלה הוא השכר שהעובד היה מקבל אילו המשיך לעבוד באותם ימים. הוא כולל את שכר הבסיס ותוספות קבועות כמו תוספת ותק, תוספת יוקר או תוספת מקצועית. מה שבדרך כלל אינו נכנס לחישוב: החזרי הוצאות, שעות נוספות שאינן קבועות, דמי נסיעות ובונוסים חד-פעמיים.

אצל עובד ששכרו משתנה (שעתי, עמלות, היקף משתנה), מקובל לחשב ממוצע של שלושת החודשים האחרונים שקדמו למחלה. זה הכלל שמונע עיוות אצל מי שעבד חודש אחד הרבה וחודש אחר מעט. דמי מחלה הם הכנסה חייבת לכל דבר, ומנוכים מהם מס הכנסה, ביטוח לאומי ומס בריאות בדיוק כמו משכר רגיל, לפי מדרגות המס הרגילות.

מחלת ילד, הורה ובן זוג

הזכות אינה מוגבלת למחלה של העובד עצמו. החוק מאפשר לזקוף ימים מהצבירה האישית גם להיעדרות לצורך טיפול בבני משפחה:

• מחלת ילד: הורה לילד עד גיל 16 רשאי לנצל עד 8 ימים בשנה על חשבון ימי המחלה הצבורים שלו. הורה יחיד או הורה לילד עם מוגבלות זכאי להיקף מורחב יותר.
• מחלת הורה: מי שהורהו בן 65 ומעלה וזקוק לסיוע אישי בשל מחלה, רשאי לנצל עד 6 ימים בשנה מהצבירה שלו.
• מחלת בן או בת זוג: עד 6 ימים בשנה, ובמקרים של מחלה ממארת או טיפולי דיאליזה ההיקף רחב יותר.
• מחלה ממארת של ילד: הורה לילד החולה במחלה ממארת זכאי להיעדרות נרחבת בהרבה, גם מעבר לצבירה האישית, בכפוף לוותק ולתנאים.

בכל המקרים האלה נדרשת הצהרה בכתב של העובד ואישור רפואי מתאים. חשוב לזכור שמדובר בניצול מתוך אותה צבירה של 90 יום ולא במכסה נפרדת שמתווספת אליה. הסברים נוספים על הזכות והיקפה ניתן למצוא בערך דמי מחלה בוויקיפדיה.

אישורים, דיווח ומה המעסיק רשאי לדרוש

תנאי בסיסי לתשלום הוא אישור רפואי מרופא. בחלק ממקומות העבודה מקובל להסתפק בהצהרת עובד על יום היעדרות בודד, אך זו החלטה של המעסיק ולא חובה שבחוק. כמה כללי אצבע שמונעים חיכוכים:

1. להודיע מוקדם ככל האפשר על ההיעדרות, ועדיף בכתב.
2. להגיש את האישור הרפואי בהקדם לאחר החזרה, כדי שהתשלום ייכלל בתלוש הקרוב.
3. לוודא שהתלוש משקף את יתרת ימי המחלה הצבורים. על פי חוק הגנת השכר, יתרה זו אמורה להופיע בתלוש השכר.
4. לשמור העתקים של האישורים: במחלוקת, הנטל לרוב נופל על מי שאין לו תיעוד.

מעסיק שמסרב לשלם דמי מחלה המגיעים על פי חוק חשוף לתביעה בבית הדין לעבודה, ובמקרים של הלנה גם לפיצויי הלנת שכר. מנגד, עובד שנעדר ללא אישור או שנתפס עובד במקום אחר בזמן "מחלה" חשוף לצעדים משמעתיים.

שכיר מול עצמאי: הפער הגדול

זה אולי ההבדל הכי מורגש בין שני סוגי התעסוקה. עצמאי אינו זכאי לדמי מחלה, פשוט משום שאין מעסיק שישלם אותם. יום שבו עצמאי אינו עובד הוא יום ללא הכנסה, ולעיתים גם יום שבו ההוצאות הקבועות ממשיכות לרוץ.

לעצמאים, החלופה המקובלת היא ביטוח אובדן כושר עבודה, שמתחיל בדרך כלל לשלם לאחר תקופת המתנה של 30 עד 90 יום, ולכן אינו מכסה שפעת של שבוע. מי שרוצה כיסוי לתקופות קצרות יותר יכול לבחון ביטוחי תאונות אישיות או הרחבות ייעודיות. העלויות משתנות מאוד לפי גיל, מקצוע וגובה הכיסוי, ומומלץ להשוות הצעות מכמה גופים. במקרים של תאונת עבודה או מחלת מקצוע, גם עצמאי שמשלם ביטוח לאומי כסדרו עשוי להיות זכאי לדמי פגיעה מהמוסד לביטוח לאומי: זה מסלול נפרד לגמרי מדמי מחלה.

שאלות נפוצות

האם מקבלים תשלום על היום הראשון למחלה?

לא על פי חוק. היום הראשון להיעדרות אינו משולם, אך הוא עדיין מנוכה מהצבירה בשיעור חצי יום. הסכם קיבוצי או הסכם אישי יכולים להיטיב ולקבוע תשלום מלא כבר מהיום הראשון, ולא מעט מקומות עבודה אכן עושים זאת.

מה קורה אם נגמרו לי ימי המחלה הצבורים?

כשהצבירה מתאפסת, המעסיק אינו חייב לשלם על ימי היעדרות נוספים. העובד יכול לבקש לנצל ימי חופשה במקום, או להיעדר ללא תשלום. במקרים של מחלה ממושכת שגורמת לאובדן כושר עבודה, ייתכן שתקום זכאות מול ביטוח מנהלים או קרן פנסיה.

האם מחלה בשבת או בחג נספרת בצבירה?

ימי מנוחה שבועית וחגים שבהם ממילא לא עובדים אינם נספרים כימי מחלה ואינם מנוכים מהצבירה. עם זאת, הם אינם "מאפסים" את רצף הימים: היעדרות שמתפרסת לפני ואחרי יום מנוחה נחשבת לרוב כרצף אחד לצורך המדרגות.

האם אפשר לפדות ימי מחלה שלא נוצלו בסיום העבודה?

כברירת מחדל, לא. החוק אינו מחייב פדיון ימי מחלה. פדיון יתאפשר רק אם נקבע כך בהסכם קיבוצי, בחוזה האישי או בנוהג ברור במקום העבודה, ולעיתים בכפוף לתנאים כמו ותק מינימלי או פרישה לגמלאות.

האם מעסיק רשאי לפטר עובד שנמצא בימי מחלה?

החוק אוסר על פיטורים במהלך תקופת היעדרות בשל מחלה, כל עוד לעובד יש ימי מחלה צבורים. יש חריגים, למשל סגירת העסק או הפסקת פעילות, ובמקרים כאלה נדרשת בחינה פרטנית. במצב של ספק כדאי להתייעץ עם עורך דין לדיני עבודה לפני כל צעד.

לסיכום

דמי מחלה הם אחת הזכויות הבסיסיות והנפוצות ביותר בשוק העבודה, ובדיוק בגלל זה נוח להתעלם ממנה עד הרגע שבה היא נדרשת. שלושה דברים כדאי לזכור: הצבירה היא יום וחצי לחודש עד 90 יום, התשלום מדורג (אפס, 50%, ואז 100% מהיום הרביעי), והזכות משרתת גם היעדרות לטיפול בילד או בהורה. לעובדים: שווה לבדוק את יתרת הימים בתלוש אחת לכמה חודשים. למעסיקים: שווה להגדיר נוהל ברור לדיווח ולאישורים, כי זה חוסך מחלוקות. ולעצמאים: אין כאן רשת ביטחון מובנית, והפתרון היחיד הוא לבנות אותה מראש.

אלון ברקת

עורך כלכלה ועסקים, המערב

אלון ברקת עורך את המערב. הוא בא מעולם הייעוץ לעסקים קטנים, ושנים של ישיבה מול דוחות ומאזנים לימדו אותו שרוב בעלי העסקים לא צריכים עוד תיאוריה אלא הסבר פשוט: מה המספר הזה אומר ומה עושים איתו מחר בבוקר. הוא כותב על מיסים, שיווק וניהול בלי ז'רגון, ועם דוגמאות מהשטח.